最近企業様からご相談が増えている「管理職の定年と後継者問題」について、現場で感じている変化を共有させていただきます。
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■ 管理職の定年と「後継者不在」という現実
最近、企業様から増えているご相談があります。
「管理職の定年退職が近いが、後継者がいない」
「内部昇進では難しいため、外部から採用したい」
特にタイ国内の日系企業様の組織のフェーズが大きく変わりつつあります。
これまで求められてきた「日本人駐在員の指示をタイ人スタッフへ伝える橋渡し役」ではなく
・自ら課題を発見し
・組織改革を推進し
・ビジネスを開拓できる
プロアクティブなリーダー人材が求められています。そのため、
・日本語必須ではなく英語のみで可
・非日系出身者も歓迎
という要件に変化しているケースも増えています。
■ 実務上の定年は依然「55歳」が多い
60歳定年へ移行する企業も増加傾向にあります。ただし実態としては、
・55歳で形式上定年
・その後は契約社員として1年更新
・同じポジションで実質継続勤務
というケースが多いのが現在のタイの状況です。
■ 高齢化と定年延長議論
2024年時点で、タイの60歳以上人口は1,400万人超、総人口の20.2％を占めています。2025年10月には、首相が公務員定年を65歳へ延長する案に関する言及もあり定年延長の議論は政策レベルでも進みつつあります。
■ 進まない世代交代の理由
一方で、弊社に寄せられるご相談の中で、よく耳にする声があります。
「自分のポジションを失うことを恐れて、定年が近い管理職が、後継者に十分な情報を共有しない」
というものです。業務が属人化し、ブラックボックス化すればするほど、「自分がいないと回らない状態」をつくることができる。その結果、定年後の再雇用や延長につながると考えているケースも少なくありません。
しかし、上のポジションが動かなければ、下の世代は昇進できません。世代交代が進まなければ、組織の活力は徐々に失われていきます。
定年延長は、人材不足の時代において合理的な選択です。ただし、設計を誤れば、組織の成長を止めてしまう可能性もあります。
安定を守る仕組みが、同時に停滞を生むこともある。そこに、このテーマの難しさがあるのではないでしょうか。
■ Keystoneがお手伝いできること
定年後の契約社員処遇設計、再雇用時の給与レンジ、次世代幹部候補の市場水準、外部からのリーダー採用事例など、具体的なデータを多数保有しております。
「すぐ採用ではないが、方向性を整理したい」という段階でのご相談も増えています。定年は単なる退職ではなく、組織を再設計するタイミングでもあります。
市場データと実例をもとに、静かに整理する機会としてご活用いただければ幸いです。
是非、お気軽にお問合せください。
ご連絡先 shimizu.c@keystone.co.th
