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【2025年版】タイ昇給率インサイトレポート
ハイ・パフォーマー層が「この会社にいる意味を感じられる設計」とは？
◆ 昇給率データサマリー
- PMAT（タイ人事管理協会）によると、タイ国内企業の平均昇給率は 4.47％。
- マーサー（米系コンサル）は、グローバル企業全体で 5.0％ と予測
- NNAが日系企業を対象に実施した調査では、平均 3.6％ と低水準となりました
◆ 上記の数字より見えてくることとして・・・
- タイ国内の日系企業は年末にボーナスの良さが話題となりましたが、一方で昇給率の面ではタイ系、外資系企業とのギャップが明確になったという結果が出ました
- 特に製造業やテック業界では昇給率を積極的に引き上げており、優秀な人材の競争力がますます求められています
- 物価上昇・最低賃金改定の影響もあり、どのレベルのタイ人スタッフも８割は「新しい機会にオープンでありたい」と答えています
◆ハイ・パフォーマー層が「この会社にいる意味を感じられる設計」とは？
近年、特に30代前半〜40代の中堅層や、実績を出し続けるハイパフォーマー層は、ローカル・外資ともに争奪戦が加熱しています。
日系企業がこの層を採用・定着させるには、「全員一律」ではなく「個別最適化された待遇・成長支援」を導入して成功されている企業様が増えています
例えば・・・
- 個人ごとの給与水準の見直しと昇給提案
年功や社内等級だけに依存せず、貢献度・専門性・業務量を数値で可視化し、「あなたをきちんと評価しています」というメッセージを報酬で表現 - 成長ステージに応じたキャリア支援
中堅層には、「今後どのように自分が伸びていけるか」を描ける環境作り。タイ人はキャリアパスが見えづらいという理由で退職する人が多いためです。
例：マネジメント研修／専門性のスキルアップなど - 日本人経営層・管理職との“対話の場”
ハイパフォーマーと自身でも認識している層は、自身の業績だけでなく「経営層との距離感（＝組織内での自分の存在価値）」も重視する傾向があります。定期的な1on1、将来の役割・期待値に関する対話は、エンゲージメント向上に直結します。
